Kepemimpinan Dalam Perusahaan

1. Definisi Kepemimpinan secara umum : Menurut Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. 

2. Pentingnya Kepemimpinan dalam Perushaan : Pemimpin bertindak sebagai penguasa yang memiliki otoritas penuh, dengan tidak ada toleransi kesalahan sedikitpun, karena dengan pandangan semacam itu, pemimpin percaya bahwa followers-nya akan berdisiplin dan berkinerja tinggi. Tapi, apa nyatanya? Kinerja malah menurun karena ketidaknyamanan karyawan ketika bekerja, sehingga hal itu dapat berdampak buruk bagi perkembangan perusahaan. Oleh sebab itu, pemimpin juga perlu dididik menjadi pemimpin yang sesungguhnya, bagi dirinya, keunggulan perusahaan, maupun bagi followers-nya. Henry Mintzberg, berdasarkan penelitiannya, telah merumuskan “10 leadership managerial roles” yaitu peran seorang pemimpin untuk memiliki kepemimpinan sesungguhnya. Mintzberg mendefinisikan tentang peran bagaimana seorang pemimpin melakukan pekerjaannya.

3. Fungsi Kepemimpinan dalam Perusahaan : Mintzberg mendefinisikan tentang peran bagaimana seorang pemimpin melakukan pekerjaannya. Dia mengelompokkan 10 peran kepemimpinan ita ke dalam tiga kategori, yaitu interpersonal roles, informational roles, dan decisional roles.

Dalam interpersonal roles, terdapat 3 peran kepemimpinan;

* Figurehead role, pemimpin sebagai figur utama organisasi dalam aktivitas-aktivitas formal, ceremonial, maupun simbolik perusahaan.

* Leader role, peran kepemimpinan untuk mengefektifkan setiap fungsional dalam organisasi. Leader role juga sangat berperan dalam setiap elemen manajerial. Itu berarti, leader role mempengaruhi bagaimana seorang pemimpin melakukan peran-peran lainnya.

* Liaison role, peran kepemimpinan untuk dapat menjalin relasi atau network dengan pihak-pihak dari luar organisasi. Liaison role sangat berperan penting bagi pemimpin untuk mengembangkan perusahaan, mengetahui banyaknya keuntungan yang diperoleh dari network dengan pihak-pihak eksternal.

Sementara itu, dalam kategori informational roles juga terdapat 3 peran kepemimpinan meliputi;

* Monitor role, yaitu peran seorang pemimpin untuk mencari informasi dari luar organisasi, dan seorang pemimpin harus jeli melihat informasi itu, baik itu peluang maupun ancaman bagi organisasi.

* Disseminator role, merupakan peran internal seorang pemimpin untuk mendapatkan informasi tentang kekuatan (strenght) serta kelemahan (weakness) agar dapat mengidentifikasi dan mengoptimalkan kinerja organisasi.

* Spokesperson role, peran kepemimpinan untuk memberikan informasi tentang organisasi kepada pihak di luar organisasi, seperti konsumen, supplyer, pemerintah, dan lainnya.

Dan kategori yang terakhir, dala decisional roles terdapat 4 peran berikut ini;

* Entrepreneur role, yang mana seorang pemimpin harus memiliki jiwa entrepreneurship untuk membawa organisasi mencapai puncak kejayaan. Pemimpin yang berjiwa entrepreneurship tak pelak akan selalu berjuang untuk menjadi unggul.

* Disturbance handler role, peran kepemimpinan untuk mengatasi permasalahan-permasalahan atau konflik-konflik dari dalam maupun luar organisasi, sehingga masalah dapat terpecahkan dan kinerja organisasi dapat kembali optimal.

* Resource allocator role, merupakan peran seorang pemimpin yang dituntut jeli untuk mengalokasikan sumber daya dalam organisasi, sehingga kinerja organisasi juga akan lebih maksimal dari keefektifan pengalokasian itu.

* Negosiator, yaitu peran kepemimpinan untuk dapat bernegosiasi dengan berbagai pihak, baik internal dengan karyawan, pemegang saham, para manajer, jajaran direksi, maupun eksternal dengan konsumen, kreditor, supplyer, investor, serta pemerintah, untuk menghasilkan kesepakatan untuk keuntungan bersama.

Jadi, itulah 10 peran vital kepemimpinan menurut Henry Mintzberg, seorang Cleghorn Professor of Management Stidies di McGill University. Bagaimana Anda menanggapinya? No other words, do it! Terapkan peran-peran tersebut untuk menjadi seorang pemimpin sejati.

4. Empat Hukum Kepemimpinan Dalam Perusahaan

Melakukan perubahan adalah tugas utama seorang eksekutif. Tiap hari eksekutif berkutat dengan segala hal yang berbau perubahan, dan ia berperan besar dalam setiap proses perubahan. Tanpa dukungan dan dorongan pimpinan, niscaya perubahan bisa terlaksana secara efektif dalam setiap perusahaan. Pakar manajemen dari Columbia University Graduate School of Business Prof. Michael Feiner menyebutkan 4 hukum yang harus dipahami oleh setiap pemimpin dalam melakukan perubahan:

1. The Law of the Burning Platform
Bila seorang pemimpin ingin meraih sukses dalam upaya perubahan dalam departemen, seksi, divisi, di perusahaan anak, atau di perusahaan itu sendiri langkah pertama yang harus Anda lakukan adalah meyakinkan orang lain bahwa perubahan tak terelakkan. Bahwa tanpa perubahan, kondisi akan sangat menyakitkan. Platform bisnis saat ini lebih baik dihancurkan kalau tidak ia akan menghadapi masa depan yang semakin sulit. Kegagalan menyampaikan pesan ini kepada seluruh jajaran organisasi akan menyebabkan perubahan sulit terlaksana secara baik.

Sebagai contoh, sering sekali pimpinan senior memutuskan untuk mengganti kultur dari organisasi. Tingginya tingkat ke luar-masuk karyawan (turnover) menyadarkan mereka bahwa kultur yang ada saat ini bisa terlalu longgar dan bisa pula karena terlalu kejam. Bisa pula karena adanya masukan dari pelanggan yang menyebutkan mereka tidak terlalu sensitif terhadap kebutuhan pelanggan. Namun, pada saat mengkomunikasikan perubahan tersebut, pimpinan hanya menjelaskan kepada karyawan hal yang sangat umum bahwa diperlukan perubahan kultur, tanpa mengaitkannya dengan keberlanjutan nasib mereka ke depan.

Cara semacam ini tidak membuat orang terdorong untuk melakukan perubahan. Orang harus melihat kebutuhan untuk perubahan kultur tersebut selama hal itu menjadi isu sentral bagi perusahaan hal yang akan menentukan hidup-matinya perusahaan. Pemimpin yang hebat akan menjelaskan bahwa tingkat ke luar-masuk karyawan yang tinggi akan menyebabkan perusahaan sulit beroperasi secara efektif dan mempertahankan pelanggan. Karena perubahan itu begitu vital bagi perusahaan, maka karyawan secara otomatis akan ikut dalam perubahan tersebut.

2. The Law of Cascading Sponsorhip
Pemimpin tidak bisa mendelegasikan tanggung jawab untuk melakukan perubahan kepada orang lain. Sering terjadi, pemimpin yang melihat perlunya perubahan yakin bahwa sekali hal itu dipahami oleh staf atau bawahan, maka mereka akan bisa melakukan perubahan tersebut. Kenyataannya, tidak bisa begitu.

Proses perubahan mensyaratkan keterlibatan dan dukungan dari banyak pihak. Pemimpin harus bisa mendapatkan dukungan dari setiap level organisasi. Sekali pimpinan mendapatkan komitmen dari sekelompok orang tersebut (disebut juga cascading sponsorship), maka kelompok itu akan bekerja sama untuk mendapatkan komitmen perubahan yang lebih luas. Pemimpin yang sukses paham betul bahwa mereka harus selalu terlibat langsung dan terus menerus sejak dari awal hingga selesai.

3. The Law of Nuts and Bolts
Pada umumnya, pemimpin mengawali proses perubahan dengan sebuah pidato dan pesan lainnya terhadap karyawan.

Pidato itu sendiri tidaklah cukup untuk membuat perubahan, tetapi ia bagian penting dari alat perubahan. Akan tetapi, pidato itu hanya bagian kecil dari proses perubahan yang efektif. Pemimpin yang berpidato tentang perlunya perubahan mengasumsikan bahwa orang akan menerima penjelasan yang disampaikan. Hal itu tentu saja belum cukup karena masih banyak yang harus dikerjakan. Jauh sebelum komunikasi pertama, seorang pemimpin harus memulai proses dengan memahami apa saja yang perlu dilakukan agar perubahan dalam organisasi berlangsung sukses. Ada beberapa pertanyaan berikut yang perlu dijawab terlebih dulu:

Berapa lama perubahan dibutuhkan? Apa saja factor-faktor kunci selama proses perubahan tersebut? Siapa saja pendukung kunci yang diperlukan untuk memperkenalkan perubahan? Bagaimana caranya agar pendukung perubahan bisa menang? Di mana saja resistensi bakal muncul? Apa peran yang dimainkan pendukung kunci dalam membantu sponsor perubahan? Seberapa besar kebutuhan terhadap perubahan bisa dikomunikasikan secara meyakinkan?

Bagaimana cara terbaik untuk mengkomunikasikan dampak positif dari perubahan terhadap peran dan jabatan individual dalam organisasi? Masukan apa saja yang diharapkan dari karyawan di setiap level? Apa peran saya sebagai pimpinan dalam setiap tahapan proses perubahan? Bagaimana caranya agar bisa terus menumbuhkan perlunya perubahan? Seorang pimpinan mesti menganalisis setiap langkah dalam proses, harus menentukan secara tepat apa saja yang dibutuhkan untuk sukses, dan mesti pula mengambil tanggung jawab demi kesuksesan implementasi perubahan.

4. The Law of Ownership
Salah satu alasan kenapa orang membenci perubahan adalah karena hal itu berpengaruh terhadap mereka. Kendati mereka paham terhadap alasan perubahan, tetap saja mereka merasa menjadi korban dari keputusan orang lain. Oleh sebab itu, orang harus diberi hak untuk menyampaikan pendapat dalam setiap proses perubahan yang dilakukan. Bila tidak, mereka tidak akan merasa memiliki hasil dari proses perubahan.

Selama proses perubahan berlangsung, setiap orang dalam organisasi seyogyanya diberi kesempatan untuk menyatakan pendapat dan pertanyaan. Selama masukan mereka masuk akal, pemimpin harus menyatukannya ke dalam proses perubahan. Hal ini menjadikan mereka memiliki perubahan itu sendiri - aktif sebagai pelaku perubahan.

Gaya Kepemimpinan dalam Perusahaan

gaya partisipatif. Gaya kepemimpinan ini nyaris sama dengan gaya kepemimpinan demokratis dalam menerima masukan dari para karyawan. Perbedaannya adalah keputusan akhir tidak harus didasarkan atas jumlah suara terbanyak. Yang dilakukan dalam kepemimpinan gaya partisipatif adalah mencari masukan dan opini dari para pekerja dan kemudian sang manajer mengambil keputusan sendiri dengan mempertimbangkan semua masukan-masukan karyawan tersebut.

gaya kepemimpinan Laissez Faire yang merupakan gaya kepemimpinan ‘lepas tangan’. Dalam gaya kepemimpinan ini manajer tidak bertindak sebagai pembuat keputusan dan tidak pula mencampuri proses pengambilan keputusan tersebut. Sang pimpinan membiarkan isu berkembang dengan sendirinya, dan bersikap tidak peduli apakah isu itu menjadi lebih baik atau lebih buruk. Manajemen gaya ini paling efektif untuk menangani rumor, misalnya konflik yang terjadi antara dua pihak atau lebih. Biarkan pihak-pihak yang berkonflik duduk membicarakan permasalahan mereka sampai mereka sendiri yang bisa menemukan jalan keluarnya.

Model Kepemimpinan Perusahaan Keluarga

Oleh A. B. Susanto Chairman the Jakarta Consulting Group.
Salah satu karakteristik yang melekat dalam perusahaan keluarga adalah keinginan agar kepemimpinan perusahaan dipegang oleh anggota keluarga. Karakter ini secara umum bertumpu pada peran keluarga dalam sebuah perusahaan keluarga, yakni memanfaatkan dan mengawasi sumber-sumber daya yang tersedia, menentukan tingkat spesialisasi dan integritas, memfasilitasi komunikasi dan koordinasi, serta mengatur kewenangan dan kepercayaan, termasuk menentukan siapa pemegang tampuk pimpinan perusahaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh The Jakarta Consulting Group mengindikasikan posisi anggota keluarga yang duduk dalam kepemimpinan perusahaan memegang peran yang sedemikian penting sehingga kalangan professional harus berkonsultasi dengan anggota keluarga dalam pengambilan keputusan.

Berdasarkan penelitian tersebut, dalam mayoritas perusahaan (82%) pemimpin perusahaan yang bukan anggota keluarga akan meminta persetujuan dari anggota keluarga yang memimpin.

Pada awal-awal berdirinya, kepemimpinan dalam perusahaan keluarga biasanya bersifat informal. Pendiri menentang adanya struktur dan sistem organisasi. Belum ada pemisahan yang tegas antara isu perusahaan dengan isu pribadi atau keluarga.

Pada tahap ini, pemimpin cenderung tidak mau bergantung kepada orang-orang selain anggota keluarga. Bahkan mereka juga enggan melibatkan generasi penerus. Kalaupun dilibatkan, perannya masih minimal. Kekuasaan mengambil keputusan berada sepenuhnya di tangan pendiri.

Namun seiring dengan tumbuh kembangnya perusahaan keluarga, yang ditandai dengan meningkatnya pendapatan, keuntungan, jumlah aset, pangsa pasar, jumlah pelanggan, jumlah karyawan, jumlah lokasi operasi, kompleksitas operasi bisnis, dan jumlah anggota keluarga yang aktif dalam perusahaan, model kepemimpinan macam ini tentu tidak bisa lagi diperhatahankan.

Perusahaan keluarga harus mencari model kepemimpinan lain yang mampu menunjang pertumbuhan dan kelangsungan hidup perusahaan keluarga.

Berkaitan dengan hal ini, Daniell dan Hamilton mengemukakan model kepemimpinan yang dapat mendukung kesuksesan dan keberlanjutan perusahaan keluarga.

Struktur Kepemimpinan
Pertama adalah struktur kepemimpinan. Struktur kepemimpinan yang baik mendorong terciptanya peran dan tanggung jawab yang lebih jelas, baik bagi pemimpin perusahaan, anggota keluarga, maupun karyawan nonkeluarga. Struktur kepemimpinan menjelaskan secara terperinci hak, tanggung jawab, dan proses kepemimpinan dalam perusahaan keluarga.

Perusahaan keluarga memerlukan model kepemimpinan yang mampu menghadirkan stabilitas, keberlanjutan, dan perubahan sekaligus. Harus diakui perubahan adalah masalah sulit bagi perusahaan keluarga.

Untuk mengatasinya, perusahaan keluarga dapat membangun konsensus tentang pentingnya membangun dan mendukung kepemimpinan; menetapkan hak, tanggung jawab, dan proses kepemimpinan; memanajemeni proses tata kelola bagi pengambilan keputusan yang efektif dan penyelesaian perselisihan secara adil; membangun rencana suksesi kepemimpinan; mengimplementasikan perencanaan secara strategis; membangun proses guna memberikan edukasi tentang pentingnya peninggalan (legacy), membangun proses guna mengukur
keberhasilan kepemimpinan.

Berbagi Kepemimpinan
Model kepemimpinan berikutnya adalah berbagi kepemimpinan. Seiring dengan tumbuh kembangnya perusahaan, kepemimpinan tidak mungkin lagi bergantung hanya kepada satu figure seperti pada masa-masa awal berdirinyaperusahaan keluarga.

Kepemimpinan yang lebih bersifat kolektif akan membantu anggota keluarga mengatasi kejenuhan, terlibat lebih dalam, dan mempercepat proses pengambilan keputusan.

Berdasarkan hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh The Jakarta Consulting Group, konsep kebersamaan salam keluarga tetap dipegang oleh sebagian besar perusahaan keluarga (78%) dalam pengambilan keputusan dan kebijakan strategis.

Kebersamaan ini ditunjukkan oleh mekanisme keputusan kolektif dalam pengambilan kebijakan strategis oleh anggota keluarga yang duduk dalam kepemimpinan perusahaan.

Akomodasi Kelompok Informal
Perusahaan keluarga yang sukses umumnya memiliki model kepemimpinan yang mengakui dan menghargai setiap pendekatan, serta berusaha mengakomodasi kelompok-kelompok informal melalui pemahaman dan pelibatan yang lebih luas. Kelompok informal adalah kelompok yang tidak memiliki jabatan dalam perusahaan keluarga.

Perselisihan atau konflik jamak terjadi dalam perusahaan keluarga, terutama di antara sesama anggota keluarga. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan keluarga hendaknya mengembangkan mekanisme penyelesaian perselisihan guna menghindari makin membesarnya konflik yang mengancam keharmonisan keluarga dan keberlangsungan hidup perusahaan. Ingatlah banyak perusahaan keluarga yang runtuh akibat berlarut-larutnya konflik.

Suksesi & Pemahaman
Salah satu tanggung jawab pemimpin perusahaan keluarga adalah memahami kekuatan dan kelemahan diri, keluarga, dan orang-orang yang bekerja dengannya. Berdasarkan pemahaman inilah pemimpin perusahaan keluarga dapat menempatkan anggota keluarga dan professional nonkeluarga pada posisi dan tugas yang tepat. Yang tak kalah penting adalah proses perekrutan, seleksi, kebijakan kompensasi, dan penilaian kerja yang adil guna menghindari perasaan cemburu dan benci di antara anggota keluarga dalam perusahaan.

Demi keberlanjutan bisnis pada masa depan, perencanaan suksesi yang baik wajib menjadi bagian dari model kepemimpinan perusahaan keluarga termasuk menentukan calon-calon yang berpotensi menjadi pemimpin masa depan untuk kemudian mempersiapkan mereka sejak dini.

Perencanaan suksesi ini sebaiknya juga dikaji ulang secara berkala mengingat perubahanperubahan yang mungkin terjadi dalam lingkungan keluarga dan perusahaan.

Daftar Pusaka : http://muamartarifazis.blogspot.co.id/2011/05/kepemimpinan-dalam-perusahaan.html